As empresas modernas utilizam ferramentas de administração que permitem que a gestão de pessoas seja organizada e siga um norte. Um desses instrumentos é a avaliação de desempenho.
Ela promove a identificação, o diagnóstico e uma análise das habilidades técnicas, do relacionamento interpessoal, do comportamento e de outras características que, juntas, compõem o desempenho de um profissional — individualmente ou em equipe.
Muitos são os benefícios de implantar uma avaliação de desempenho bem estruturada e condizente com a cultura da empresa e o que é esperado de cada funcionário. É importante que a avaliação tenha questões básicas que estejam presentes em todos os perfis e requisitos específicos necessários para cada cargo.
A partir da avaliação, é possível realizar promoções e efetuar demissões com base em um processo formal que apresenta, de forma clara, o desempenho final de cada um. Ela também possibilita acompanhar a evolução (ou não) de cada profissional ao longo de determinado período.
Confira, a seguir, como implementar a avaliação de desempenho e torná-la efetiva em sua empresa. Boa leitura!
Defina o tipo de avaliação de desempenho que será aplicada
É necessário que RH e diretoria definam, em conjunto, se a avaliação será apenas vertical (gestores avaliam subordinados) ou se será a chamada 360º (gestores avaliam subordinados, subordinados avaliam gestores, pares se avaliam entre si e realiza-se uma autoavaliação).
Para a escolha de qual tipo será aplicado é necessário levar em conta alguns fatores — como abertura da diretoria e porte da empresa. É preciso definir se ela será realizada com o auxílio de uma planilha, um formulário ou algum sistema online.
Conheça melhor sobre os estilos de avaliação a seguir:
Autoavaliação
O autoconhecimento é essencial para o desenvolvimento pessoal e profissional. Por isso, a autoavaliação tem se mostrado uma opção atrativa para as empresas. Com essa modalidade elas terão a chance de avaliar como o profissional se vê dentro do cargo, o que ele acredita serem os seus pontos fortes e fracos.
A partir dela, será possível fazer um planejamento de carreira mais eficaz, colocando as metas a serem atingidas e dando mais confiança ao profissional. Afinal, ao se conhecer, a pessoa saberá exatamente o que precisa mudar para crescer.
Avaliação por escala gráfica
Nesse modelo de avaliação, o avaliador analisará o colaborador por meio de uma tabela predeterminada. O nome “escala” foi dado graças ao resultado, que varia entre excelente, bom, regular e insuficiente. Uma das vantagens desse modelo é a facilidade para o avaliador, já que ele terá um resumo de tudo o que precisa ser visto.
No entanto, apesar dessas facilidades, a escala gráfica não permite a flexibilização por parte do avaliador. Ou seja, o colaborador terá que ser analisado por um questionário mais engessado, o que significa que o documento não se encaixará sempre nas especificidades do indivíduo — o que tende a gerar distorções na realidade organizacional.
Avaliação 180º
A avaliação 180° é uma das mais tradicionais e é caracterizada por uma análise dos subordinados feita pelos seus gestores. Para isso, o gestor deve estar preparado e ser bastante participativo, já que é fundamental ter objetividade e foco para propor melhorias que impactarão o dia a dia desses profissionais e da empresa.
Apesar disso, a avaliação 180° não é tão eficaz no contexto moderno. Geralmente, ela está presente em grandes empresas e são burocráticas. Ou seja, elas restringem a visão do empreendimento, já que ele contará apenas com a opinião de uma pessoa, não refletindo o todo de uma grande organização.
Avaliação 360°
Este tipo de avaliação é caracterizado por ser uma metodologia bastante eficaz. No feedback 360º, como também é conhecido, o colaborador é avaliado por todos à sua volta (colegas de setor, gestores, clientes, coordenadores e diretores).
Consequentemente, essa análise permite uma ampla visão sobre pontos fortes e fracos, ajudando o profissional a melhorar o seu desempenho. Ela é uma das melhores maneiras pelas quais uma organização pode atingir um maior nível de excelência do seu capital humano — o que é determinante, por exemplo, para garantir vantagens competitivas.
Avaliação por competências
Um dos métodos mais assertivos de avaliação é aquela norteada por competências. Ela vai direto aos pontos de interesse da empresa, já que avalia o que é realmente importante. Ou seja, nada de dados subjetivos, ela mostra o que de fato o funcionário precisa melhorar para atender às demandas da organização.
Existem dois grupos distintos nos quais as competências podem ser divididas — são eles: técnicas e comportamentais. Assim, na hora de avaliar fica mais fácil identificar onde estão as maiores lacunas e promover um plano de ação mais específico e menos oneroso.
Escolha uma periodicidade
Para que a ferramenta alcance sucesso, é preciso determinar com qual periodicidade a avaliação será aplicada — trimestral, semestral ou anual. É interessante ter em mente que, quanto menor a empresa, menor deve ser o intervalo entre as aplicações, pois a velocidade das mudanças é bem maior.
Cuidado para não propor períodos impossíveis — como uma vez ao mês — ou para não deixar que as avaliações caiam em desuso. Para que alcancem o efeito desejado, é necessário que elas sejam executadas como a anterior.
Vale ressaltar que a avaliação deve ser incorporada à cultura da empresa. Só assim será possível conquistar resultados eficazes. Lembre-se de que avaliação arquivada constitui uma perda de tempo e de recursos, pois ela pode e deve ser usada para aperfeiçoar o negócio.
Formule a avaliação de acordo com cada cargo
Divida as competências entre comportamentais e técnicas. Nas comportamentais, inclua capacidades que são fundamentais, de acordo com a cultura da empresa, e inclua itens como liderança, comunicação, trabalho em equipe, flexibilidade, iniciativa, cumprimento de prazos, foco na qualidade, comprometimento e ética.
Em relação às competências técnicas, leve em consideração capacidades esperadas de acordo com o cargo. Se for uma posição na área financeira, por exemplo, avalie a capacidade de cálculo, análise, facilidade com números e conhecimento do sistema financeiro.
Consolide os dados finais
Providencie um relatório de performance individual para registrar o desempenho de cada competência. Entregue o resultado final aos funcionários e, depois, use-o como base para sessões de feedback dos gestores e para que o RH ou a chefia consulte se ocorreu alguma evolução.
Após a consolidação dos resultados finais é importante definir os objetivos. Existem 5 grupos nos quais eles podem ser divididos: negócio (contribuição de cada indivíduo nas estratégias empresariais), comportamento (tipos de comportamentos esperados por parte do colaborador), autodesenvolvimento (ações para melhorar o desempenho individual) e incentivo (metas datadas, ou seja, resultados que precisam ser atingidos).
Mesmo com a avaliação, incentive que os gestores deem feedbacks imediatos e utilizem os momentos de entrega do relatório da avaliação para repassar orientações, aplicar ações corretivas e reforçar o que está indo bem e pode se manter igual ou, quem sabe, até melhorar.
Enfim, empresas de todos os tamanhos não só podem como devem aplicar um método estruturado de avaliação de desempenho para nortear a gestão de pessoas e apontar a necessidade de treinamento, melhorar o clima organizacional e aumentar a produtividade.
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