Gestão de Pessoas e RH

Como profissionais de RH devem agir em entrevistas de emprego?

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Escrito por Seguridade

As entrevistas de emprego são o instrumento de seleção mais utilizado, um momento determinante para verificação da inteligência geral, motivação e habilidades interpessoais dos candidatos.  Existem milhares de conselhos e até mesmo fórmulas para que eles saibam como se comportar durante a entrevista. Mas e em relação aos profissionais de RH? É preciso verificar se as entrevistas estão sendo bem ou pouco estruturadas. Será que os avaliadores estão conseguindo colher as informações que são mais importantes em entrevistas de emprego?  Eis algumas dicas de como tornar o time do setor de RH mais eficaz.

1. Saber definir a modalidade de entrevista mais adequada ao cargo a ser ocupado

Os profissionais de RH precisam definir qual a modalidade de entrevista mais adequada ao cargo a ser ocupado. Essa distinção não é exclusiva, várias empresas fazem combinações e associam duas ou até três modalidades. Desde a entrevista face a face, que é o formato mais tradicional, no qual os candidatos são entrevistados individualmente por um responsável, até as entrevistas de grupo, onde várias pessoas são entrevistadas simultaneamente, existem várias alternativas. As entrevistas de painel, por exemplo, são aquelas em que candidato é entrevistado por vários profissionais de RH ao mesmo tempo.  A entrevista de pressão, é a que se busca avaliar as reações do candidato a uma situação de tensão ou à resolução de dilemas éticos. A entrevista social é uma modalidade na qual o candidato é observado em um ambiente informal, normalmente sem perceber que está sendo avaliado. É uma opção para verificar as reações e desarmar as pessoas que vão preparadas apenas para um processo de entrevista formal.

2. Cuidado com o nível de informalidade

Fora da entrevista social, cujo objetivo é claramente definido, há controvérsias sobre o nível de formalidade a ser adotado nas entrevistas face a face. Na tentativa de se deixar o candidato mais à vontade, muitos avaliadores pecam pelo excesso de informalidade. É necessário buscar um ponto de equilíbrio, pois as entrevistas mais eficazes são planejadas e estruturadas cuidadosamente, se concentrando nas exigências do trabalho e nas habilidades e competências dos candidatos. Isso auxilia a captar informações mais úteis e, portanto, melhores previsões de desempenho futuro.

3. Não deixe que a ordem dos candidatos influencie a decisão

Muitos entrevistadores se deixam impressionar pelos primeiros candidatos e esse é um dos maiores erros dos recrutadores, e em meio ao processo, sua cognição pode ser afetada. Tente focar individualmente, uma um, avaliá-los sem cair na armadilha de comparar candidato com candidato no decorrer da fila que está sendo atendida. Só compare e avalie depois de ouvir todos os candidatos.

4. Tendência a favorecer candidatos que compartilham de suas ideias e perspectivas

Religião, ideias políticas, gostos musicais, o que faz no tempo livre, o que deseja para o futuro…Muitos candidatos podem verbalizar preferências e ideias semelhantes ou até mesmo iguais aos do avaliador.  Temos uma tendência a apreciar isso, mas o profissional deve se blindar  e evitar essas interferências, pois o foco do trabalho  é contratar um colaborar competente e não alguém que se assemelhe ao entrevistador.

5. Sobrevalorizar informações negativas ou desfavoráveis

A reação mais comum quando se ouve ou se detecta as características negativas do candidato é desprezá-lo. O correto seria fazer exatamente o contrário, pois isso demonstra que quem está diante de você é alguém que se conhece e tem coragem de admitir aquilo em que ele não é 100%, ou seja, a autenticidade muitas vezes é reprimida nos processos de seleção. Dar primazia para candidatos que escondem ou camuflam suas negatividades no processo é adiar o conhecimento das características negativas irão aparecer no dia-a-dia.  

6. A fala do corpo é importante mas não determinante

Alguns avaliadores tendem a valorizar demasiadamente o comportamento não verbal dos candidatos e isso assume uma importância maior do que o candidato está dizendo. Aconselha-se uma postura menos crítica neste quesito. O entrevistador deve estar ciente que para o candidato aquele é um momento dos mais cruciais, portanto o nervosismo é natural.

7. Não faça julgamentos precipitados

Geralmente durante os três ou quatro primeiros minutos o entrevistador já está julgando a aparência, o conjunto de informações visuais, as falas verbais e não verbais da pessoa que está diante dele.  Aconselha-se ter calma, evitar estereotipar o candidato e encaixá-lo no conjunto de preconceitos internos antes de terminar a entrevista com ele.

8. Os profissionais de RH tendem a esquecer a maioria das informações transmitidas após o fim da entrevista

Geralmente aqueles que não leem os currículos antes da entrevista são tendenciosos a incorrer nesta falha. Ler e estudar os currículos dos candidatos é uma atitude simples de preparação que auxilia a evitar a perda de tempo. Muitas vezes os candidatos são convidados para uma entrevista em que o profissional de RH está tão atarefado, que o mesmo se utiliza desse primeiro contato para também fazer a primeira leitura do currículo do candidato, e o que é pior – na frente deles. 

Os profissionais de RH devem ter consciência de que o processo de atração e captação de uma força de trabalho competente não termina com a seleção do melhor candidato. Depois das entrevistas de emprego, segue-se à fase de negociação das condições salariais, e somente após existir um acordo entre as partes será efetivada a contratação. Pode ser que o melhor candidato não venha a selar esse acordo, portanto, sempre é válido lembrar que o processo deve ter uma classificação para ter uma opção de reserva – caso o titular não assuma o posto de trabalho.

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