Ao contratar sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a empresa deve estar ciente de que está pagando, pelo menos, duas ou três vezes mais do que o salário — pois os encargos trabalhistas representam isso.
O departamento de Recursos Humanos deve ser orientado, também, para outras opções existentes. É possível fazer outras formas de contratação, que podem auxiliar todos os tipos de organização — menores aprendizes, freelancers, contrato temporário de trabalho, terceirização, etc.
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Os benefícios específicos de cada categoria
A empresa deve se atentar quanto às convenções coletivas de cada sindicato — ou seja, a cada uma das categorias de seus empregados, que às vezes oferecem benefícios que não são exigidos pela CLT.
Estagiários e menores aprendizes, por exemplo, têm que cumprir, no máximo, 30 horas semanais — e, mesmo assim, muitos empregadores ainda desrespeitam esse limite, forçando-os a trabalharem além disso. Algumas profissões também regulamentam o limite de horas semanais — como os jornalistas, que também não devem trabalhar mais do que 30 horas por semana.
A importância do controle de ponto
É muito importante respeitar as folgas que são determinadas pela legislação trabalhista, para evitar futuras dores de cabeça com a Justiça, determinando o pagamento em juízo. Para isso, o empregador deve ter um controle de ponto rígido — e, assim, evitar o pagamento de horas extras desnecessárias.
O controle de ponto, hoje em dia, é realizado por biometria. Entretanto, qualquer tipo de controle, mesmo o de papel, funciona como comprovação da assiduidade e da pontualidade do empregado.
Atenção aos funcionários terceirizados
É preciso estar atento à contração de mão de obra terceirizada, pois isso não significa que a responsabilidade sobre o pagamento das obrigações trabalhistas é somente da empresa que fornece a terceirização.
A empresa contratante deve fiscalizar, portanto, se todos os encargos trabalhistas estão realmente sendo pagos pela empresa contratada — a fim de evitar problemas com a fiscalização.
O custo de demitir um funcionário
Ao contratar, deve-se atentar também aos encargos previstos na legislação trabalhista para o caso de ter que demitir aquele funcionário — tais como as despesas com aviso prévio e indenizações. Quanto mais alto for o salário oferecido para um talento, maior será o custo em demiti-lo. E nada de demitir se a empresa não tiver caixa suficiente para pagar tudo direitinho — o peso na Justiça pode ser imensamente maior!
Estes são, sem sombra de dúvidas, dois dos momentos mais críticos dos Recursos Humanos: a hora de se contratar pessoas para atuarem no negócio, e a hora de demiti-las. Por isso, é necessário estar muito atento quanto ao conhecimento das leis trabalhistas e dos encargos que ela exige, de acordo com o tipo de contratação realizada pela empresa.
A redução de jornada de trabalho
Você sabia que, em outubro de 2015, a Câmara dos Deputados aprovou a Lei 13.189/15 — que permite que empresas que estejam passando por problemas financeiros diminuam o salário e a jornada de trabalho de seus funcionários em até 30%, para que eles não sejam mandados embora sem justa causa?
É o chamado Programa de Preservação do Emprego (PPE), que estabelece que o governo federal pague até metade da parcela do salário que o trabalhador deixar de receber — limitado a 65% do teto do valor do seguro-desemprego. Esse dinheiro é originário do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Quando o departamento de Recursos Humanos está bem orientado em relação às leis trabalhistas, a empresa corre menos riscos de fazer algo que, no futuro, irá repercutir contra si mesma — além de poder melhor considerar quais são as melhores ações a serem tomadas.
E então, gostou de saber mais sobre as leis da contratação para a empresa? Tem dúvidas, sugestões ou experiências relacionadas que gostaria de compartilhar? Deixe seu comentário e entre para a conversa!
