Gestão de Pessoas e RH

Como definir o melhor método de recrutamento e seleção?

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Escrito por Seguridade
Existe uma grande preocupação com relação ao melhor método de recrutamento e seleção. Afinal, esse é um processo que demanda bastante tempo e dedicação da equipe de RH e seu insucesso representa desperdício desses recursos.

Mas a verdade é que não existe um método “melhor”, mas sim o método “adequado” para a sua empresa e para o contexto de cada nova contratação. Neste artigo, você poderá entender quais são os passos para definir o método de recrutamento e seleção mais adequado para o seu negócio.

 Explicamos também a importância de ter um bom método de recrutamento e seleção, quais são as melhores ferramentas para fazê-lo e como a terceirização age como uma solução para esse processo. Confira!

Os passos para recrutar e selecionar candidatos

Passo 1: definindo o perfil da vaga

Você provavelmente já imaginava que este seria o primeiro passo. Definir o perfil da vaga envolve, entre outras coisas: as atribuições do cargo, experiência e formação necessárias, personalidade desejada, salário e outros benefícios.

Embora seja um pouco óbvio, vamos entender melhor o porquê de sua relevância. Ao definir o perfil da vaga, você ganha um entendimento melhor para, então, avançar para os próximos passos. O perfil da vaga tem forte influência sobre o melhor método de recrutamento e seleção.

Vamos citar apenas um exemplo, sem entrar em muitos detalhes (por enquanto): imagine que a vaga exige alguém com um olhar novo sobre a empresa, com a capacidade de ser crítico e imparcial, para estabelecer mudanças nos processos.

Neste caso, o recrutamento interno não seria indicado. O ideal, então, seria utilizar um método de recrutamento externo. Agora, antes que você se pergunte, vamos entender o que é recrutamento interno ou externo.

Passo 2: escolhendo entre o recrutamento interno e externo

Depois de definir o perfil da vaga, é hora de determinar se faz mais sentido buscar esse perfil dentro da própria equipe (o que é chamado de “recrutamento interno”) ou trazer alguém novo para a empresa (o que é chamado de “recrutamento externo”).

O recrutamento interno é interessante quando o perfil da vaga exige alguém que já tenha conhecimento naquele segmento de mercado, quando a empresa sabe que não terá tempo e recursos para um treinamento mais extensivo, ou até mesmo quando o cargo exige alguém que tenha a confiança dos outros funcionários.

Nesse caso, é vantajoso contratar alguém da casa, pois já terá a familiaridade necessária.

Enquanto isso, o recrutamento externo tem maior apelo quando o perfil da vaga exige maior imparcialidade e uma visão diferente sobre velhos hábitos.

Também é a única escolha possível se nenhum funcionário atual atender a requisitos imprescindíveis, como uma formação específica, por exemplo. Depois de definir se o processo de recrutamento e seleção será interno ou externo, é hora de avançar para o próximo passo.

Passo 3: identificando onde buscar o candidato

No caso do recrutamento interno, é mais fácil responder a esta pergunta, pois os canais de comunicação com possíveis candidatos são extremamente diretos.

Afinal, trata-se da própria equipe da empresa. O RH pode até mesmo analisar as fichas de cada funcionário, pré-selecionar os que apresentam maior potencial e então abordá-los pessoalmente, com a oferta de participar do processo seletivo.

Por outro lado, no caso do recrutamento externo, existem mais variáveis envolvidas. Vamos entender melhor: existem incontáveis métodos para buscar um candidato. Porém, dependendo do perfil da vaga (e, por consequência, do perfil desejado para o candidato), esses métodos podem ser mais ou menos eficientes.

Pense no seguinte exemplo: você deseja um profissional de grande experiência, alguém com uma média de 40 anos no ramo. Então você começa a procurar profissionais com este perfil no LinkedIn.

O problema é que pessoas na faixa etária de 50 a 60 anos (faixa na qual, provavelmente, o seu candidato se enquadra) nem sempre estão familiarizadas com redes sociais. Portanto, é possível que seu “candidato dos sonhos” não vá ser encontrado no LinkedIn.

Outro exemplo: você precisa contratar o melhor marceneiro. Você pede ajuda a um headhunter? Não, pois headhunters são especializados em localizar executivos promissores.

O headhunter pode até encontrar o marceneiro que você precisa para sua empresa, mas você investiu muito em um método inadequado e ineficiente para esta situação.

Para o recrutamento externo, existem diversos lugares onde você pode encontrar candidatos, diversos métodos. Vamos listar alguns, mas você precisa se lembrar do que acabamos de discutir: cada lugar ou método deve ser analisado de acordo com o perfil da vaga e do candidato.

  • indicações internas, cartazes ou anúncios em jornais: são ideais quando é preciso que o candidato viva em regiões próximas à empresa, pois seu alcance é muito localizado;
  • anúncios em sites de empregos: possuem maior alcance; portanto, são úteis quando a vaga aceita candidatos que morem mais longe ou há possibilidade de ajudar o candidato a se mudar para a cidade da empresa;
  • contato por meio de redes sociais: favorecem candidatos com faixa etária entre 20 e 40 anos e com um perfil dinâmico e inovador;
  • headhunters: ideais para a contratação de executivos com histórico de excelência para altos cargos.

Passo 4: o processo seletivo

Como o próprio nome já diz: recrutamento e seleção. Ou seja, uma vez que a fase de recrutar candidatos já terminou, é hora de selecionar o melhor entre eles. E mais uma vez, o processo utilizado dependerá do perfil da vaga que você traçou no item 1.

Algumas vagas podem exigir um teste teórico ou prático, para verificar se o candidato possui os conhecimentos técnicos necessários. Outras vagas precisam de dinâmicas de grupo, para identificar traços de comportamento, especialmente no caso de profissionais que liderarão uma equipe ou atenderão clientes.

Vagas de cargos na gestão podem envolver um case real da empresa, solicitando ao candidato que apresente uma proposta para lidar com um problema enfrentado.

A entrevista já é considerada parte “obrigatória” de qualquer processo seletivo. Porém, é importante adaptar o roteiro de perguntas conforme o contexto. Por exemplo, não faz sentido perguntar sobre o emprego anterior de um candidato se a vaga não exige experiência.

E uma dica: quase todos os candidatos já têm uma boa noção de como agir na entrevista. Na prática, portanto, essa pode ser a etapa que revela menos o que o RH precisa realmente saber.

Assim, vale a pena deixar a entrevista como a última etapa do processo, apenas para tirar as dúvidas restantes da empresa e do candidato. Seguindo esses quatro passos, o gestor de RH pode assegurar o sucesso na contratação, com alta compatibilidade entre o funcionário contratado e o seu cargo.

Consequentemente, será possível também notar uma redução nos desligamentos e na taxa de turnover. Em resumo, um bom processo de recrutamento e seleção se reflete em resultados mais positivos no departamento de RH.

A importância de escolher um bom método de recrutamento e seleção

Os colaboradores são o corpo da organização e são eles que realizarão todo o trabalho de nível operacional e gerencial. Isso significa que eles impactam diretamente na qualidade do produto ou serviço, do atendimento, do suporte técnico, entre outras prestações da companhia.

Por essa razão é imprescindível definir o melhor método para identificar os candidatos mais adequados especificamente para o seu negócio, ou seja, aqueles que têm experiência no seu campo de atuação e que saberão lidar com a sua clientela, oferecendo melhores resultados para a sua empresa.

Um bom método também te ajudará a contratar os colaboradores que se comprometerão com o trabalho e que desejam crescer na companhia, minimizando os custos com demissões futuras e maximizando, de uma forma geral, a produtividade da empresa.

As principais ferramentas de recrutamento e seleção

Listaremos alguns dos melhores instrumentos para verificar se o perfil do candidato, incluindo formação, conhecimento, comportamento e outras características, está alinhado às necessidades da empresa.

Redes sociais

Atualmente, as redes sociais são parte do cotidiano da grande maioria das pessoas, que compartilham suas ideias, seu perfil profissional, seus acontecimentos diários etc.

As principais redes são o Facebook, Twitter, Instagram e o LinkedIn, sendo o último destinado a perfis profissionais.

Softwares de análise comportamental

Existem quatro tipos diferentes de perfis comportamentais: comunicador, executor, planejador e analista. Cada um tem características singulares e é mais adequado para determinadas funções.

No mercado há diferentes softwares criados especificamente para auxiliar o RH a verificar se o candidato tem o perfil adequado para a vaga.

Testes de conhecimento

Elabore alguns testes para averiguar se o candidato detém o conhecimento necessário para o cargo, mesmo que conste em seu currículo.

Prepare uma sala e um exame com poucas perguntas. Lembre-se que não se trata de uma prova em que eles competirão pelo cargo, o objetivo é apenas determinar se ele tem o conhecimento necessário.

Dinâmicas e entrevistas

Nas dinâmicas em grupo os indivíduos reproduzem suas atitudes do dia a dia. Elas são importantes para observar como candidato se comporta ao trabalhar em grupo e como será a produtividade no ambiente de trabalho.

Também faça entrevistas. Por meio delas você conhecerá melhor a pessoa, seus objetivos, se ela apresenta as características apresentadas no currículo e se possui uma boa comunicação.

Testes psicológicos

Nesses testes você medirá o raciocínio lógico e abstrato e a inteligência, identificará distúrbios mentais e conhecerá o estado emocional e a personalidade do candidato. São fundamentais para verificar se o perfil é compatível com o ambiente de trabalho e com as funções que serão desempenhadas no cargo.

Terceirização de serviços

Essa é uma modalidade de contratação que tem ganhado cada vez mais espaço no mercado devido à grande quantidade de benefícios oferecidos pela terceirização:

  • serviço especializado: certeza de que os colaboradores alocados à empresa são experientes e capacitados;
  • simplificação da gestão: reduz a burocracia necessária para selecionar o melhor candidato;
  • minimização de custos: diminui os gastos com processos seletivos;
  • menos passivos trabalhistas: a agência é quem arca com encargos trabalhistas. A contratante  paga apenas uma mensalidade contratada.

Para determinadas atividades que não necessitam de qualidades e capacitações bastante específicas, como limpeza e segurança, a terceirização é a melhor alternativa para garantir bons colaboradores para a sua empresa, pois elimina a necessidade de desenvolver um método de recrutamento e seleção.

Temos mais de 25 anos de experiência com terceirização, entre em contato conosco e conheça mais sobre os nossos serviços!

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Seguridade

A Seguridade é uma empresa consolidada no mercado, atendendo toda a região Sul do país e o estado de São Paulo, nos tornamos referência nos segmentos de segurança privada, limpeza e conservação, jardinagem, bombeiros industriais, serviços de rh e outros serviços.

1 comentário


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    Avatar Adriano Müller disse:

    O ideal é selecionar os candidatos por etapas, dependendo da política da empresa.Primeiramente antes de tudo é verificar a estabilidade do candidato, se isso for uma seleção externa é claro. Na empresa Seguridade utilizamos muito esse critério e tem feito a diferença.

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