Processos de RH

Como definir o melhor método de recrutamento e seleção?

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Escrito por Seguridade

Existe uma grande preocupação com relação ao melhor método de recrutamento e seleção. Afinal, esse é um processo que demanda bastante tempo e dedicação da equipe de RH e seu insucesso representa desperdício desses recursos. Mas a verdade é que não existe um método “melhor”, mas sim o método “adequado” para a sua empresa e para o contexto de cada nova contratação. Neste artigo, você poderá entender quais são os passos para definir o método de recrutamento e seleção adequado.

Passo 1: definindo o perfil da vaga

Você provavelmente já imaginava que este seria o primeiro passo. Definir o perfil da vaga envolve, entre outras coisas: as atribuições do cargo, experiência e formação necessária, personalidade desejada, salário e outros benefícios.

Embora seja um pouco óbvio, vamos entender melhor o porquê de sua relevância. Ao definir o perfil da vaga, você ganha um entendimento melhor para, então, avançar nos próximos passos. O perfil da vaga tem forte influência sobre o melhor método de recrutamento e seleção.

Vamos citar apenas um exemplo, sem entrar em muitos detalhes (por enquanto). Imagine que a vaga exige alguém com um olhar novo sobre a empresa, com a capacidade de ser crítico e imparcial, para estabelecer mudanças nos processos. Neste caso, o recrutamento interno não seria indicado. O ideal, então, seria utilizar um método de recrutamento externo.

Agora, antes que você se pergunte, vamos entender o que é recrutamento interno ou externo.

Passo 2: recrutamento interno ou recrutamento externo?

Depois de definir o perfil da vaga, é hora de determinar se faz mais sentido buscar esse perfil dentro da própria equipe (o que é chamado de “recrutamento interno”) ou trazer alguém novo para a empresa (o que é chamado de “recrutamento externo”).

O recrutamento interno é interessante quando o perfil da vaga exige alguém que já tenha conhecimento naquele segmento de mercado, quando a empresa sabe que não terá tempo e recursos para um treinamento mais extensivo, ou até mesmo quando o cargo exige alguém que tenha a confiança dos outros funcionários. Nesse caso, é vantajoso contratar alguém da casa, pois já terá a familiaridade necessária.

Enquanto isso, o recrutamento externo tem maior apelo quando o perfil da vaga exige maior imparcialidade e uma visão diferente sobre velhos hábitos. Também é a única escolha possível se nenhum funcionário atual atender a requisitos imprescindíveis, como uma formação específica, por exemplo.

Depois de definir se o processo de recrutamento e seleção será interno ou externo, é hora de avançar para o próximo passo.

Passo 3: onde buscar o candidato?

No caso do recrutamento interno, é mais fácil responder a esta pergunta, pois os canais de comunicação com possíveis candidatos são extremamente diretos. Afinal, trata-se da própria equipe da empresa. O RH pode até mesmo analisar as fichas de cada funcionário, pré-selecionar os que apresentam maior potencial e então abordá-los pessoalmente, com a oferta de participar do processo seletivo.

Por outro lado, no caso do recrutamento externo, existem mais variáveis envolvidas. Vamos entender melhor: existem incontáveis métodos para buscar um candidato. Porém, dependendo do perfil da vaga (e, por consequência, do perfil desejado para o candidato), esses métodos podem ser mais ou menos eficientes.

Pense no seguinte exemplo: você deseja um profissional de grande experiência, alguém com uma média de 40 anos no ramo. Então você começa a procurar profissionais com este perfil no LinkedIn. O problema é que pessoas na faixa etária de 50 a 60 anos (faixa na qual, provavelmente, o seu candidato se enquadra) nem sempre estão familiarizadas com redes sociais. Portanto, é possível que seu “candidato dos sonhos” não vá ser encontrado no LinkedIn.

Outro exemplo: você precisa contratar o melhor marceneiro. Você pede ajuda a um headhunter? Não, pois headhunters são especializados em localizar executivos promissores. O headhunter pode até encontrar o marceneiro que você precisa para sua empresa, mas você investiu muito em um método inadequado e ineficiente para esta situação.

Para o recrutamento externo, existem diversos lugares onde você pode encontrar candidatos, diversos métodos. Vamos listar alguns, mas você precisa se lembrar do que acabamos de discutir: cada lugar ou método deve ser analisado de acordo com o perfil da vaga e do candidato.

  • Indicações internas, cartazes ou anúncios em jornais: são ideais quando é preciso que o candidato viva em regiões próximas à empresa, pois seu alcance é muito localizado;

  • Anúncios em sites de empregos: possuem maior alcance; portanto, são úteis quando a vaga aceita candidatos que morem mais longe ou há possibilidade de ajudar o candidato a se mudar para a cidade da empresa;

  • Contato por meio de redes sociais: favorecem candidatos com faixa etária entre 20 e 40 anos e com um perfil dinâmico e inovador;

  • Headhunters: ideais para a contratação de executivos com histórico de excelência para altos cargos.

Passo 4: o processo seletivo

Como o próprio nome já diz: recrutamento e seleção. Ou seja, uma vez que a fase de recrutar candidatos já terminou, é hora de selecionar o melhor entre eles. E mais uma vez, o processo utilizado dependerá do perfil da vaga que você traçou no item 1.

Algumas vagas podem exigir um teste teórico ou prático, para verificar se o candidato possui os conhecimentos técnicos necessários. Outras vagas precisam de dinâmicas de grupo, para identificar traços de comportamento, especialmente no caso de profissionais que liderarão uma equipe ou atenderão clientes. Vagas de cargos na gestão podem envolver um case real da empresa, solicitando ao candidato que apresente uma proposta para lidar com um problema enfrentado.

A entrevista já é considerada parte “obrigatória” de qualquer processo seletivo. Porém, é importante adaptar o roteiro de perguntas conforme o contexto. Por exemplo, não faz sentido perguntar sobre o emprego anterior de um candidato se a vaga não exige experiência.

E uma dica: quase todos os candidatos já têm uma boa noção de como agir na entrevista. Na prática, portanto, essa pode ser a etapa que revela menos o que o RH precisa realmente saber. Assim, vale a pena deixar a entrevista como a última etapa do processo, apenas para tirar as dúvidas restantes da empresa e do candidato.

Seguindo esses quatro passos, o gestor de RH pode assegurar o sucesso na contratação, com alta compatibilidade entre o funcionário contratado e o seu cargo. Consequentemente, será possível também notar uma redução nos desligamentos e na taxa de turnover. Em resumo, um bom processo de recrutamento e seleção se reflete em resultados mais positivos no departamento de RH.

A Seguridade quer saber: qual método de recrutamento e seleção traz mais resultados para a sua empresa? Vocês investem em recrutamento interno, quando a vaga permite isso? Deixe um comentário, compartilhando a sua experiência com os outros leitores!

 

Sobre o autor

Seguridade

A Seguridade é uma empresa consolidada no mercado, atendendo toda a região Sul do país e o estado de São Paulo, nos tornamos referência nos segmentos de segurança privada, limpeza e conservação, jardinagem, bombeiros industriais, serviços de rh e outros serviços.

1 comentário

  • O ideal é selecionar os candidatos por etapas, dependendo da política da empresa.Primeiramente antes de tudo é verificar a estabilidade do candidato, se isso for uma seleção externa é claro. Na empresa Seguridade utilizamos muito esse critério e tem feito a diferença.

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